2022年10月8日

HR 的數據分析，不是數學題，是語文題

1.數學的難度，真的很低

只要你認真的做過人力資源方面的數據分析，你就會明白，你最多可能只需要用到初二左右的數學知識就行。

大部分的時候，你用的都只是小學生的數學常識。

舉一個簡單的例子：我自己創業，就遇到過很多類似的狀況，不同算法有不同成本，會得出不同的結果。雖然還是那一鍋湯，給不同的人看，就可以用不同算法算出來成本和比率。

當然有時候，也喜歡算得出個好看的結果來欺騙一下自己，但在數學上，這些操作壓根就沒有什么難度。

人力資源方向的數據分析，它的難度就好像你在看小學生做題，或者韋神在看你做題一樣，輕松且簡單。

2.語文的難度，真的很高

數學是很簡單，但語文就不一定了。

先說我的理解，人力資源數據分析，本質上：是定義，是 理解，是規則，是分配。

因此，你必須摻入人的主觀判斷甚至創造性在里面，從而讓 數據產生更多的維度和價值。比方說調崗這件事情，舉個簡單的例子：

某員工6月20日調部門生效，從中小企業部轉入大客戶部，當你要統計6月份各部門的在職人數時，該員工的統計應該歸到中小企業部轉入大客戶部？為什么？

你可能會說這問題很簡單，就只要統計他6月的最后一天，在哪里，就算哪個部門。這樣的統計方法不能說是錯的， 但實際情況一定不會那么簡單，你從：

1. 員工的人工成本角度
2. 員工的業績貢獻角度
3. 流程辦理進度的角度
4. 在職天數分布的角度

... ...

各個角度去解釋，去分析，去定義，就會出現截然不同的結果，但每一個都解釋得通，關鍵是你怎么去解釋。

最后你會發現：你以為人力資源數據分析，只是在數學上的處理，后來才會明白，發現數據和處理數據反而是最簡單的。

在此之前在文字上、語義上的判斷和思考，卻是最難的。

3.語文的背后，是觀點

就算咱們說的，問題都定義清楚了，前期的準備工作也都做好了，那么接下來只要輸入數據，是不是就沒有問題了？

不是的！

麻煩的事情，還在后頭。

處理數據，按照什么規則來處理？這件事情很重要！

從上面的例子中，我們可以知道，數據分析得看定義。當你看到任何反直覺的，不符合體感的數字，都得問一下定義方 式。

人力資源服務走向深水區：改變、機遇和時代

更替

從今年年初伊始，一顆顆石子突然組團掉入“人力資源” 賽道平靜的湖面，激起層層漣漪。1月，成立20年的北森在港交所遞交招股書，給其他從各個角度提供 HRSaaS 服務的廠商以信心；5月，飛書 people 系列產品正式發布，集成打通了飛書人事、飛書招聘、飛書績效與飛書OKR等多個人事管理產品，是大廠在HR服務賽道的新嘗試； 而于去年在納斯達克上市的BOSS直聘，目前市值穩定在百億美元，成功躋身全球市值前十 的 HR服務公司；與此同時，越來越多的人力資源服務公司奔向全球市場，科銳國際想要解決中國企業出海的人才配置問題、helloboss 要做日本的BOSS直聘……創業公司側，搶鏡職場、吉工家、薪人薪事等公司在今年上半年融資消息不斷。變量總 是在不經意間出現。

1.賽道內卷？還是新風向到來？

在今年并不算樂觀的企服行業中，“人力資源服務”可能 是個異類。IT 桔子數據顯示，截至2022年8月29日，人力資源賽道融資數量接近去年的2/3，也就是說，今年總體融資數量將與去年持平。同樣截至2022年8月29日，企服賽道整體融資數量尚不足去年一半。對比之下，我們可以發現，人力資源賽道可 以稱得上是今年企服賽道為數不多的“熱門賽道”。盡管人力資源賽道整體融資金額尚不及去年的一半，但這從側面體現 出，投資機構將錢投給了更為早期的創業公司，或許能夠說明 很多新的模式、產品吸引了投資機構和市場的目光。
盡管不少觀望”“冷靜”的聲音存在，但人力資源賽道在 創投側仍然取得了逆勢增長。其實，早在大家意識到賽道變化 之前，人力資源的眾多公司，就在進行產品、模式、商業化進 行各種嘗試，不斷沖破、挑戰原有格局。

先看招聘賽道。盡管在線招聘市場已有較多成熟企業，以 專做國內市場的這幾家公司為例，已經出現了百億美元市值的BOSS直聘、50億美元市值的51job前程無憂、百億元市值的智聯等，但這并不意味著這個賽道沒有創業的機會。目前，市場普 遍認為，在線招聘行業已經走過了兩個階段：第一階段，PC 時代，以51job前程無憂、智聯招聘、中華英才三大招聘網站為代表，將信息從線下搬到互聯網，主要提供的是簡歷的單向 投遞，以及購買簡歷庫的服務，以電話號碼作為主要交付結 果。第二階段，移動互聯網時代，以BOSS直聘、拉勾網等為代 表，通過關鍵詞匹配、IM即時溝通等多種方式，保證了雙向的 溝通和活躍。其中， 市值最高的BOSS直聘， 解決了兩個問題，一個是崗位-候選人的匹配問題，另一個是確認了崗位是 否依舊在招狀態。相比于上一代產品，BOSS直聘的確極大提 升了BC 雙端的相遇和初步招聘意向確認的效率。針對這一領域的創新點有兩個，一是，將BOSS直聘的成功復制到尚未出現 相 關 軟 件 的 海 外 國 家 ， 比 如 想做Boss 直 聘 日 本 版 的helloboss，二是，將國內的在線招聘推向第三階段，代表企業有更貼近靈活用工市場的搶鏡職場、更一體化智能化的飛 書招聘。在海外，也出現了新型招聘平臺——Deel。它不僅 能夠解決全球范圍內的招聘對接工作，作為新一代人力資源服 務商，Deel主要幫助大企業盡可能的降低跨國跨地區的招聘成 本，也幫助創業企業解決遠程招聘落地能力不足的問題。具體 來說，包括解決遠程辦公員工的薪酬發放問題、合規問題、福 利管理、安全性等。而且它能夠讓企業以合規的方式在任何國 家和地區雇用任何人，雇用和入職全職員工或靈活用工人員所 需的時間不到 5分鐘，且無需擁有本地實體，只需點擊一下鼠標，就可以用 120多種貨幣為他們支付工資。受到新冠疫情以及全球化加速推進的影響，Deel的模式被越來越多人看好，2022年，Deel以 120億美元的估值籌集了5000萬美元。

全場景、一體化的HRSaaS產品，與單點功能如招聘、薪 酬計算、報稅、假勤考核等相區別，指的是能夠在HR工作的 全流程提供服務，企業只需對接一家廠商，就可以實現全場景 的打通。國內最早提出、踐行這一概念的廠商是今年1月再港 交所遞交招股書的北森，其以HR業務屬性的低代碼PaaS平臺為 基礎，在此平臺上不斷推出HR相關模塊的SaaS軟件，最終形成了包含招聘云、人事云、薪酬云、假勤云、績效云、學習云等  9多云、近20個模塊在內的一體化HR SaaS套件，同時依托PaaS 平臺為大中型客戶提供靈活的定制開發和自主開發服務。北 森最早做測評起家，逐漸將領域拓展到全場景，給企業一共一 體化的產品。國內，不少企業也正在進行類似的實踐， 從單點模塊功能切入，逐漸滲透至所有模塊。比如 2015 年由薪酬計算切入HRSaaS賽道的薪人薪事，目前已經上線data雙引擎，能 夠鏈接內外部數據幫助企業從更多角度梳理、提升人力資源 效率；最早以HCM切入的CDP，也逐漸將業務拓展至HR賽道的大 多數場景，并于今年3月向港交所遞交招股書；成立于2014年 的金柚網，最早提供靈活用工相關的勞動力服務，后來逐漸 覆蓋數字化的全鏈路人力資源服務，包括招聘、業務外包、 培訓、咨詢、保險等服務；還有在2015年成立之初，選擇從 社保數字化切入人力資源SaaS賽道的云生集團，如今也有了 涵蓋薪酬、入離職、商業保險、福利等全流程模塊的HRWORK 人事通平臺。為什么越來越多的廠商選擇走一體化道路？首 先，一體化最明顯的優勢是，對企業而言，不需要和不同的廠 商交涉、談價、采購、管理不同的系統和工具了。在過去20 年間，人力資源軟件面臨著云計算和人才管理的雙重沖擊， 逐漸演變出了獨立的安裝版e-HR軟件（ 人事、薪酬、假勤等）、獨立的招聘系統軟件、獨立的e-Learning軟件、獨立 的人才測評軟件等四分五裂的市場格局。員工的數據在各個割 裂的系統中無法統一分析，企業面臨巨大的業務挑戰。業務的 割裂、員工入口的割裂和數據的割裂，讓企業越來越傾向于 選擇一個供應商、一套系統。其次，一體化對于SaaS廠商來 說，可以產生更大的商業利潤。單品軟件存在一個盈虧點，在 銷售時為了獲得市場往往會以低于成本的價格進行銷售。但一體化的廠商在某種程度上可以解決這個困境， 因為賣一個產品和賣多個產品的銷售成本、機房成本、服務成本等幾乎沒 有增加，所以在定價上可以有更大的自主空間。最后，我們分 析數字化更成熟的美國，可以發現一體化早已成為“現狀”，而 非“趨勢”。美國在2016年之后基本沒有過單品的HR SaaS融資消息，更多的消息是合并，比如做勞動力管理的Kronos退 市，和人力資源解決方案商Ultimate Software合并，也是為了實現一體化，更好地和Workday競爭。

隨著中國加入RCEP、持續深化的一帶一路戰略， 中國企業迎來了海外探索新時期。尤其是近幾年，以往加工密集型產業 出海的趨勢得以改變，游戲、零售、媒體、高科技制造、金融 服務等領域更多的創新企業加入了新航海時代。越來越多的中國企業選擇出海，不僅是將產品送出海外，更是會在全球各個 地方開設辦公地點，招募當地員工完成本土化過程。在這個過 程中，會面臨諸多挑戰：一是缺乏全球化人才，雇主品牌在當 地又缺乏吸引力，優秀人才獲取難度大；二是不同國家和地區 的薪酬、稅務、勞工等方面的政策法規差異大，全球薪酬、福 利體系不完善，對于全球社會保險及福利規定的精準性把握不 夠，企業運營合規風險大；三是語言、文化差異大，難以與本 地市場深度融合。四是需要統一的運營全球員工的服務模式， 進行全球人力資源管理技術和平臺的整合。五是在沒有實體運 營的國家，又急迫在海外當地國家招聘人才，開始業務拓展和 市場的調研。六是在當業務在很多國家開展后， 對全球化人才缺乏統一的數據管理平臺。這些痛點，對于技術型出海來說， 更痛。因此，能夠幫助出海企業處理好全球化過程中的人力資 源問題的廠商，能夠發揮更大價值。目前，已經涌現出了不少 解決相關問題的廠商，比如CDP推出“出海小魚”，通過數據集中管理和靈活高效的定制化服務，助力企業出海；也有從一開 始就專注多全球人力出海的服務商BIPO，海外自有網絡已經成 功覆蓋30多個國家和地區，合作伙伴遍及超過140個國家和地 區；市值百億人民幣的獵頭企業科銳國際，也正通過“技術+平臺+服務” 模式，為企業全球化人才配置與業務發展提供一體化支撐；創業公司火星云告訴36氪，他們從成立第一天開始就 想服務全球化市場……總結來看，盡管上文從幾個維度列出了人力資源賽道的不同變化，但是可以看出，其中很多變化是同 時發生的，在同一家公司身上，可以看到多個改變，大家殊途 同歸。人力資源賽道或許越來越卷了， 但這不代表是壞事。

5.為什么是現在？

越來越多的變量出現，但是變化頻繁發生背后的原因，市 場總是后知后覺。根本的原因是，中國的就業結構，正在發生 變化，這一變化從2020年初的疫情開始發酵，到了今年，就業 結構也從量變積累到了質變的臨界點。一個顯性的現象是，出 現了越來越多“新型職業”，比如職業伴娘、伴浴師、爬寵繁 育師等。這些新型的職業，自然會帶來新型的雇傭關系，進一 步會帶動新的人力資源服務方式。另一個現象是，企業為了對 抗用人風險，會更多選擇外包的形式，這也對于從事勞動力整 體服務的企業來說，也提供了更多的市場機會以及挑戰。同 時，為了抵御用人風險，企業用人、晉升、考核、解雇都將更 加謹慎，加強組織人才建設，已經成為了眾多互聯網企業擺在 明面上的命題。而如何應對這些新現象的不斷發生，需要足夠 成熟的技術基礎，才能夠在橫向、縱向支撐更多的產品能力更 新迭代。中國e-HR賽道發展三十余年，HRSaaS賽道也發展十年 有余，一批又一批從業者篳路藍縷，為人力資源服務賽道積累 了足夠深厚的技術基礎，才能夠應對如今快速變化的市場需 求，同時幫助人才發揮更大的價值。更多的需求，倒逼人力資 源服務行業不斷發展；而人力資源服務商的新變量涌現， 又會給人才發展提供更好的基礎，督促整個社會的人才建設發展。 這二者互相影響， 形成正向循環。或許，人力資源服務賽道的新時代，已經到來了。而參與其中的每個人，都必須適應全新 的局面，與之共存、博弈，最終成長為規則的制定者。