陽光兔業自我學習系列

陽光書院 2023 第十四期

<總第六十二期>

2023年12月23日

 

 

 

 

班組長日常管理工作中常見問題二十五問

1、當下屬之間鬧矛盾的時候，怎么處理比較恰當？

下屬之間存在意見分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝莊太后對康熙皇帝處理大臣之間的窩里斗問題，提出自己的觀點：“你不能希望他們之間消除矛盾，那是不可能的。你只能將這個局面控制在你可以控制的范圍，不讓它繼續擴大，不至于到不可收拾的地步，不至于影響江山社稷。”與康熙皇帝同樣的問題，在我們的周圍也存在著這些普遍的現象。

那我們怎么樣處理比較合適，不至于讓局面僵化，不可收拾呢？

作為上司，應該正視這些影響領導行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態度。我曾見過一個班長，他的三個下屬之間的矛盾，其中一個告訴他她們之間的關系。他很不耐煩地說了她一頓：“這么點小事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關系嗎？”那位下屬聽了很不高興，又不好說什么就離開了。一個月后，她們之間的關系越鬧越僵，你拆我的臺我拆你的臺，終于有一天在工作中，引起了品質不良，造成當天產量全部開捆返工。

事實上，當下屬提出矛盾的問題時，通常是他不能處理這種關系了，才會提出來的。那么，如果你不做出正面的處理，通常會引起更加僵化的關系。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。

作為上司，對下屬之間的關系應該有一定的了解。經常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關系。當發現有不是很融洽的氣氛出現時，應把握其度。這個度一個看它影響工作的程度，另一個看這種氣氛的長久性。根據不同的情況，采取不同調解方式。總之要記住以下幾點：

⑴不要逃避問題

⑵不要責怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關系是很難自我調整的。

⑶不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關系推向僵化。“他又說你……你又說他……”之類的話，一定不能對任何一方說。

⑷在調解的過程中，盡可能以平靜的心態對待。讓他們訴說完他們的觀點，從中客觀分析他們的問題，指出其錯誤的觀點和行為。對已經影響到了工作的極端行為必須提出嚴厲批評，并說明行為對結果的利害關系。

⑸對無法調解的，應作出組織上的調整，將其一調離。

⑹自己帶領，和他們共同完成一個合作性很強的課題，加強他們的團隊精神。

2.當自己請假時，應如何安排工作？

把手上的工作（項目、進展情況）整理成清單，交給上司，并向上司詳細說明自己的想法和安排，重要事項更特別提醒，并征詢上司的意見。

結合上司的意見是行具體工作安排，并指定負責人，以保證工作進度。

留下自己詳細的聯絡方法及電話號碼，萬一工人有異常，能夠及時找到自己。

3.間接上司親自指揮自己工作怎么辦？

首先，我要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能“嚴詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事件。如果是，則應該盡快處理：如果不是，則應該向直接上司請示匯報，在上司的首肯下予以安排實施。不管間接上司的指示最終執行情況如何，都要向直接上司報告工作進度和結果，由直接上司向間接上司轉達報告。

 4.與上司意見相左怎么辦？

俗話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點，還是抱著“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據理力爭呢？

這里需要把握一個原則，即根據不同工作方案的最終結果來判斷，如果兩種方案的目的和結果是一樣的，不妨將自己的構想融入到上司的方案中，做到取長補短，互通有無；如果是上司的想法方案錯了，那么給上司提個醒都是應該的，但是提醒歸提醒，應該讓上司認識自己方案不足的基礎上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的想法，一般不要提出自己的方案，因為這樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。

所以，當與上司意見相左時，應該進行一定的溝通。如果通過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好；如果無法一致，那么作為下屬應該無條件執行上司的命令，因為上司站得更高，承擔的責任更大，很多考慮也許我們不是很明白。

5.如何將員工的意見向上司反映？

班組長是上下級溝通的橋梁，做到“下情上達”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應該將事項整理一遍，以書面報告的形式更好。重要的是不可就事論事，應該附上自己的看法和建議，因為上司工作比較忙，面對的人員比較廣，如果根據你的意見做決策，時間上會更快，也可以防止遺漏。

另外，作為一個管理人員，僅僅以一個“傳聲筒”身份工作是遠遠不夠的。對員工提出的意見和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當場處理，事后再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上司的管理負擔。

6.如何向員工傳達執行上面的決議?

向員工傳達執行上面的精神和決議是屬于“上令下行”范疇的工作。做好這項工作有幾個要點：

⑴充分理解上級決議的目的、要求、執行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會上無關痛癢講兩句的事情，如果自己沒有充分理解決議，那么員工該如何執行，是否達到要求等等都無法判斷評價，萬一做錯了，事情就更糟糕了。

⑵不能播下種子就等收割，工作安排下去了當然不能只等結果，定期的工作進度跟蹤是必要的。工作安排以后，執行情況如何，碰到什么問題，該如何解決等等，都需要班組長一項項去確認和解決。

⑶做好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應該把自己的情緒表現出來，火上澆油。要針對決議的內容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產任務的正常進行。在這一點上，應該站在公司的立場上。

⑷及時地溝通反饋。上級的決議下達后，應該將執行過程、結果即時反饋。對于一些反響比較大，可能造成嚴重后果（如罷工、破壞、人員流失）的事項，更要及時報告，尋求有效的對策。

7.如何對待員工的越級報告？

被上司問起某事時，自己一無所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因為很多員工處于各種原因和目的，經常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現象，以下幾方面必不可少。

⑴與上司達成共識，對一些別有用心的越級報告予以抵制。這是最根本的一點，如果說自己的上司喜歡越級報告的員工，那么這種風氣就會愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀點，是件很費神的事情。

⑵通過晨會等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。

⑶與個別喜歡越級報告的員工開誠布公傾談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。

8.下屬愛打別人的小報告怎么辦？

愛打小報告的員工不多，班組里也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹慎對待，有時候，員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時候，小報告會造成整個班組人際關系的緊張。所以，對于愛打別人的小報告的員工，處理要點如下：

⑴以冷處理為主，即以不冷不熱的態度對待該員工，讓其最終明白上司的立場和想法，逐漸改掉愛打小報告的毛病；

⑵適當調整自己的管理理念和風格，慎重處理所收集的信息，在班組內創造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦；

⑶適當利用該員工喜歡傳播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出臺預演和過渡。

9.如何處理員工的抱怨

當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。處理得不好的話，可能還會出現降低工作效率等過激行為。管理者一定要認真對待。

處理員工的抱怨時要注意以下幾點：

⑴耐心傾聽抱怨

抱怨無非是一種發泄，當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所需要做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。

⑵盡量了解起因

任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。在事情有沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早地表態，只會使事情變得更糟。

⑶有效疏通

對于抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出意見的問題做認真、耐心地解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善的批評。這樣做就基本可以解決問題。

⑷處理果斷

抱怨因為具有傳染性，所以要及時采取措施，盡量做到公正嚴明處理，防止負面影響進一步擴大。

 10.如何對待不服自己的員工？

員工不服多發生在班組長剛剛被提拔上來的時期，有的員工認為自己或某位同事更有資格晉升上來的時候，他的表現往往是不服，或者出一些難題為難這個剛剛上任的上司。發生這種現象時，有的班組長新官上任三把火，往往會以權力去“鎮壓”不服，造成上下級關系極度的緊張，最終使工作難以展開。

出現這種現象時，管理者需要有三種心理準備：自信、大度、區別對待。因為管理經驗不足，錯誤難免，但是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管理者，人們才會信服。對于不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報復，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發動起來，開展正常的工作。人都有從眾的心理，見有的人動起來，又迫于飯碗的壓力，自然就投入工作中了。

11.員工吊兒郎當怎么辦？

可能大家都有這種經歷，即有的員工也不會犯什么大錯誤，但是吊兒郎當，時不時唱唱反調，讓人很不舒服，對這樣的員工怎么辦呢？

對于這樣的員工，有一定的底線，即只要不會影響工作的最終成果，就什么措施也不需要采取。管理者的任務是要求完成工作，管理員工是完成工作的手段而已。企業畢竟不是軍營，員工的活潑個性對活躍整個集體的氣氛是很有好處的。

另外員工如果表現得吊兒郎當，也表明他希望得到人們的重視和關注，對他們取得的成績要予以肯定，與之相處時一定要平等和誠懇，成為員工信任的管理者。對于公司組織的一些文化娛樂活動，不妨發動這類員工積極參與，相信一定會取得讓你喜出望外的成績。

12.如何處分違紀員工

我們一般都會盡量避免采取紀律處分，因為這樣對大家來說都是很不愉快的事情。但是，無論是哪一個管理者，在工作上總會遇上員工紀律處分的問題。有時候，盡管你已經多次與員工討論他的工作表現或習慣，但他仍然沒有改善；甚至變本加厲。這時，我們只好采取紀律處分，希望通過這種負激勵的方法來解決問題。

所以，紀律處分的目的在于解決問題或提高工作水平，而不是懲罰員工，或把員工解雇。

紀律處分有以下原則要把握：

⑴態度堅決

就是需要采取紀律處分時，你不會為了方便工作或偏袒員工而避免采取紀律處分，作出處分決定后，要對員工清楚解釋為什么有這樣的處分，也要說明如果不解決，將會有什么后果。

⑵公正公平

采取紀律處分時，怎樣才可以保持公正呢？你應一視同仁，對每個人都引用同樣的規則采取同樣的行動；所給的處分要適當，不應該太嚴厲或寬容。

⑶治病救人

在必須采取適當的紀律處分時，除做到堅決、公正外，也應該對員工表示信心及支持。

13.如何管理技術員工？

技術員工是掌握和運用技能，利用知識或技能工作的人。技術員工是具有一定技能的少數群體，所以工作上對其有一定的依賴性。工作既需要發揮他們的創造性及獨立思考能力，同時又需要用一定的紀律約束他們，所以管理者有一定的難度。

如何管理這些難以管理的人？以下這幾個方面要特別注意：

⑴管理者不可擺架子

技術員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負，他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認識。管理者應該放下自己的架子，與員工平等共處。

⑵吸納員工的建議

技術員工對工作的開展往往有很多自己的建議，而這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。管理者必須靜下心來，仔細分析這些或者“酸溜溜”或者帶“刺”的看法。你會發現，在某些問題上，他們可能比你更有見地。把員工當成自己的志同道合的合作者，會更有利于工作的開展。

⑶討論和命令并重

技術員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據自己的意愿去做事。但當大家在一起討論而達不成一致時，就需要進行決策，并采用命令方式強制執行。

⑷敢于批評

不必擔心技術員工害怕批評，因為技術員工對待批評可能更加理智和客觀。管理者只要批評得有理有據，把員工說服，員工往往不但不會生氣，還可能會佩服你的管理才能。

⑸制度的公正比合理更重要

業績考評很難讓每個人都滿意。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便某個制度不盡合理，但只要對每位員工一視同仁，往往不會產生大的矛盾。“有情的領導，無情的制度”說的就是這個意思。

14.如何培養接班人？

對于接班人，很可能也是自己將來的替代者，所以，出于自我保護的本能，很多班組長都不歡迎這樣的人，一句話，就是能防則防，能躲則躲。管理人員如果要成長，則首先應該放棄這種害怕的心態，因為如果沒有接班人來接替自己的工作，自己就很難升到更重要的工作崗位上，而且下屬的成長在某個程度上也能促進自己的成長。

那么，如何培養接班人呢？

⑴制定并實施各作業崗位的輪訓計劃，使其了解和掌握班組各崗位的作業要求；

⑵根據其能力和知識結構安排較有挑戰性的工作，提高其工作能力；

⑶采用值日或委托的方法，讓其主持部分晨會和管理工作，提高管理水平；

⑷讓其了解工作的全盤計劃，聽取其意見和看法，提高其參與管理的積極性；

⑸經常讓接班人參與成果發表會議等，并在適當場合向上司或同事夸贊其工作能力及工作成績，引起上級的重視的注意。

15.當下屬辭工怎么辦？

面對員工的辭工，管理人員難免覺得尷尬。員工辭工的原因有很多，有的是因為干得不好，自己想走；有的是因為覺得受了不公平的待遇，心里不平衡；有的是因為覺得工資待遇不合意，想尋求更好的機會等等，如果有一千人辭工，那么辭工的原因可能有幾千種，但是為了某一個原因而辭工的員工反而很少。

如果你決定要挽留該員工那么了解其真正的辭工原因是必要的，因為我們東方人的性格特有的含蓄，很少員工能夠告訴你辭工的真正原因（如失戀、找到更好工作等），一般的理由都是身體狀況、結婚、想家、上學等。你需要判斷其真假，通過不同途徑尋求原因，并有針對性地采取相應措施挽留，否則他們還是會悄然離去，給雙方留下遺憾。

但是，不管員工最終是否能留住，都要進行開誠布公的溝通，提出彼此的意見和看法要求，有利于雙方今后的改善。最后，不要忘記向員工提出希望，要求其做好工作交接，站好最后一班崗。

16.該與員工靠多近?

有的管理者與員工親密無間,共盛一鍋中的飯,同喝一瓶里的酒,稱兄道弟.這樣好不好呢?

不好,因為距離太近了，常常令員工產生一些錯覺，覺得自家兄弟，規章制度不會執行得那么嚴，往往會去挑戰它。同樣另外的員工因覺得你和其他員工的關系緊密，你所做的一切安排和評價都是偏心和不公平的，慢慢也失去對你的信任。

如果管理者與員工的距離很遠，平時也不溝通，那么員工對管理者會很敬畏，工作雖然能夠執行下去，但是要讓員工積極主動在工作中發揮自己的創意，幾乎沒有可能，整個組織也死氣沉沉，沒有生機。

所以，管理人員與員工的關系就好像兩個刺猬的關系，靠得太近會彼此傷害，靠得太遠又感到寒冷。應該建立明確的工作關系，把握適當的分寸。

17.如何安慰失意的員工

人生中,誰都難免有不如。.年輕的我們,遇到的不如意事有很多,如病患、感情波折、家庭矛盾、被人誤解等等。悲傷、憤怒、挫折感、驚懼、失意使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至失去理智。在相當長的時間里，我們可能會失去工作的熱情、前進的動力和創造性。

員工的失意情緒，是擾亂工作的消極因素，擺脫也是一個重新調整自我來擺脫不幸、重樹信心的自然過程。所以，作為管理人員一定要毫不猶豫地伸出援手，安慰并幫助員工渡過人生艱難的時期。

安慰員工的三個基本方法：

⑴創造條件，幫助員工恢復其原來的正常生活。

⑵盡力幫助員工及其家人到企業外部尋求幫助，讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。

⑶給予員工時間和自由，讓時間撫平他們的創傷，使員工從痛苦中振作起來。

18.如何使自己與眾不同？

這里先講講什么是與眾不同吧。在國家與國家之間的體育比賽時，冠軍中有一個，頒獎時鳴奏的國歌是冠軍所在國的國歌。那時，冠軍與亞軍之間的差距其實很小，可能只有 0.01秒的冠軍。我們在工作時的情形也類似，大家都很努，做了 90 分，成績算是不錯，但是只有那個 91 分的人受到關注。所以我們要做到與眾不同，首先就要出類拔萃，要比所有人都要努力。

當然除了埋頭苦干外，還要注意策略。能夠注意個人儀表和談吐，讓人敬重和信任；能夠用自己的眼光看待事物，形成獨到見解；能夠推行有自己特色的管理方式，獲得成效；能夠幫助下屬成功，從下屬的成就中體會到自己的成就感……這一切，都是希望出類拔萃的管理者必須具備的。

19.碰到無法溝通的同事怎么辦？

原因有兩種，一是這位員工對你有看法或過節，通過不配合表達自己的情緒；二是這位同事太個性化，不愿意與同事合作。如果是屬于前者，那么需要時間來消除彼此間的不快，盡量做到容忍和讓步，針鋒相對只會讓矛盾加尖銳。如果屬于后者就難辦一些，因為這類員工多我行我素，能成為朋友的話相對好些。不管我們怎樣容忍和讓步，也不能為取悅某人而失去原則，一個沒有原則的管理者，更得不到人們的尊重。

 20.公司從來不派我到外面培訓，什么東西學不到，怎么辦？

這個問題問的人很多，可能因為看到別的人培訓，擔心落后了，這種危機意識非常不錯。

但這里有兩點需要說明一下：一、關于學習和工作的關系。我們都是年輕人，抱著想學肯學的勁頭投入工作，是件好事，但是企業不是學校，利潤的最大化是其追求的目標，即使培養人才，也側重于培養能為企業創造價值的人才。所以對企業要有所要求的話，首先就要有所付出，成為企業想培養的人才。二、關于在工作中學習的問題。工作是最好的學習場所，專業技能、為人處事的方法 ，這些都不是學校里能學到的知識，只有通過工作中的實踐才能慢慢領悟。

21.如何提升自己的能力？

現在我們處于一個競爭激烈的信息社會，有句話說得很好“現代的文盲，不是不識字的人，而是不懂得繼續學習的人。”我們的工作能力及經驗除了在工作中不斷得到提升之外，業余時間的自我學習也非常重要。

因為現在的知識更新換代太快了，在學校的知識，可能還沒有邁出校門就落伍了；如果不繼續學習，我們將會失去最基本的競爭力。不過值得慶幸的是，如今學習渠道越來越多了，業余大學、函大、電大、夜大、自學考試等等，都是不錯的選擇。

每月讀一本好書，每年學一門技術，讓我們與時共進，不斷學習吧。

22.脫產求學是否必要？

問這個問題的人很多，班組長一般知識水平都不是很高，工作崗位的要求慢慢高了以后，這種壓力就慢慢增加了，于是很自然產生了求學的念頭。是否脫產主要要考慮兩個因素，一是現在的工作對自己的意義。脫產培訓回來以后自己能否找到更好的工作？首先你要自己問自己一遍，如果你現在的工作挑戰性、薪水、前景都讓人滿意的話，貿然放棄實在可惜。而且現在求學的方式很多，如自學考試、夜大、電大等等，都完全可以做到學習和工作兩不誤。二是經濟承受能力，以現在的物價，脫產讀一年書大概需要花費一萬五千元左右，對于薪水不高的藍領，這是一筆巨額費用，而且有的人還要承擔家里的生活開支，經濟不是很寬裕。所以要全面權衡和考慮。

23.跳槽多是否意味著對企業“不忠誠”？

有的企業，認為跳槽多的員工創造力、能力、經驗都會大大增加，所以喜歡聘用跳槽多的員工。但是，絕大多數制造型企業對跳槽的員工都有一個不成文的底線：工作六年跳槽次數不到三次。當跳槽次數較多的員工求職時，企業難免對你的穩定性、成熟度產生懷疑，求職的成功率當然大打折扣。

制造業是個相對穩定的行業，人員進入后一年左右才能融入，第二年才在真正意義上有工作貢獻，如果企業辛辛苦苦培養了你，轉眼就飛走了，那么，最終所有的企業都不愿意去培養人才，人才市場上針出現更多“僅限熟手，有 X 年工作經驗”的招聘廣告。

從另一個角度，一個不能安于本職工作，經常跳來跳去的人，他只懂得一些表面和皮毛，業務水平也就得不到深化入提高，時間越長，就越容易落后，跳來跳去讓他損失了時間、金錢，也喪失了競爭的優勢。

24.理想為什么離我這么遠？

一次在一個企業里內訓，中間休息時，有個組長跑過來問我：“我也是個有理想的人，但我為什么不成功呢？”

我想了想問她：“能否告訴我，你的理想是什么呢？”“我嘛，當然想慢慢往上升啦！不過，我當了七八年的組長，再也沒有向上升。就是這樣。”

這不是理想，這還只是夢想。理想和夢想之間的區別在哪里呢？理想道先是有道理，然后這個人要有堅毅的心理素質，最后是有條理、有步驟去實施。因為這三個“理”缺一不可，所以稱之為“理想”。大家好好想想，我們沒有達到自己的目標，是不是我們缺少了其中的哪一個“理”呢？

25.當自己辭工了該如何做？

辭工或許是公司的原因，也有可能是自身的原因，但不管你辭工的原因怎樣，你都要把心中的不滿和怨氣收起來，認真做好每一天的工作。

當辭工被批準時，對擔當的工作要做好盤點總結，重要的項目及管理物品要做好清單進行交接，不要想一件事交代一件事，弄得接替者一會兒天上一會兒地上，云里霧里的不明白。

時間的允許的話，可以手把手教會接替者。

另外對上司的關心和指導以及協調幫助要致以謝意，并創造一個友好融洽的環境讓接替者和下屬之間互相了解適應，這是特別重要的，直接影響今后整個團隊的工作展開。除了微笑與懷念，什么也不要留下；除了感激和信念，什么也不要帶走。